Cet ennemi qui vous sabote

 

Vous avez souvent la sensation de ne pas être à la hauteur, que nos lacunes vont finir par éclater au grand jour et vous vivez dans l’angoisse que l’on découvre que finalement vous n’êtes pas « si brillant (e) que ça » , bref que vous avez berné tout le monde pendant tous ces mois, voire ces années ?

 

Dans un article précédent "les garçons osent, les filles sont douces" au sujet des bénéfices de la diversité et de la place que les femmes devraient s’accorder (ou pas) au sein des couches décisionnelles, j’évoquais notamment le complexe de l’imposteur dont elles sont souvent victimes et du manque de confiance en elles qui en résulte.

Vous avez été nombreux à réagir par rapport à ce sujet et vous avez très justement souligné que ce phénomène ne se limite pas à la sphère féminine et n’est pas directement lié à une question de génération ou de culture.

 

De quoi s’agit il ?

 

C’est évident pour vous : votre réussite est davantage liée à des composantes extérieures comme la chance ou un contexte favorable qu’à vos capacités réelles !

Non, ce n’est pas un mauvais rêve ou une fantaisie : des professionnels de haut niveau vivent cette situation connue sous l’expression « le syndrome de l’imposteur ». Ce « mal » est d’ailleurs plus répandu qu’on ne la pense et ne touche pas que les cadres, les femmes, etc…

 

Toute personne qui réussit et qui reçoit la reconnaissance de ses pairs pour cette réussite peut tomber dans le "syndrome de l’imposteur" : cette impossibilité à se sentir fier de ce que l’on a, maître de ce que l’on de ce que l’on a construit.

 

La chance, le contexte, le réseau, les appuis, etc…deviennent des arguments pour expliquer la réussite. S’en suit alors l’angoisse que l’on découvre qu'ils ne sont pas à la hauteur, que les capacités qu’on leur prête sont fallacieuses.

Bref, ils ont l’impression de tromper leur monde.

 

Comment vivre avec le fait que l’on n’a finalement pas mérité ce que l’on a ?

Comment allez vous assumer lorsque votre entourage vous aura démasqué?

 

 

Décrytage :

 

Si tout individu peut être touché par ce que l’on qualifie aujourd’hui du "syndrome de l’imposteur", certains ont plus de chance d’en être touchés. Plusieurs variables entrent en jeu dans la construction de cette vision du monde et de soi qui nous pousse à ne nous sentir illégitime, voire indignes de nos réussites.

 

- le manque d’estime de soi pointé du doigt,

 

Ceux qui observent le monde en se comparant sans cesse aux autres ou à ceux qu’ils admirent, à des idéaux. Les parents peu enclins à la valorisation de leurs enfants ou qui pointent du doigt les insuffisances plutôt que les succès façonnent une identité en insécurité profonde et durable.

 

- les perfectionnistes vulnérables sont les plus touchés,

 

Ils ont en eux le goût du travail bien fait, mais sont vulnérables face au jugement et à l’échec. Peu sûrs d’eux, ils se sentent facilement remis en question. Ils travaillent dur mais n’ont pas conscience du degré de reconnaissance que leur doit leur entreprise. Ils font de leur mieux, parfois bien plus que ce que l’on attend d’eux, sans réaliser leur mérite.

 

- les individus en position de minorité,

 

Par exemple une femme siégeant au sein d’un entourage masculin, un individu de formation autodidacte entouré de jeunes diplômés, une personne issue d’un milieu défavorisé qui arrive au sommet, alors que rien ne l’y prédestinait.

 

- Ceux qui n’ont pas eu le temps de sentir leur carrière démarrer,

 

qui n’ont connu aucune difficulté mais se retrouvent au sommet. Leur carrière s’est développée trop vite pour que l’estime de soi suive et ils vivent dans un contant sentiment d’insécurité face à ce qu’on leur renvoie d’eux-mêmes. On leur parle de réussite, et c’est la peur de l’échec qui les envahit.

  

En souffrez-vous ?

 

Le syndrome de l’imposteur est très difficile à détecter car souvent bien dissimulé par celui qui en souffre, qui est en état de contrôle permanent.

 

Quelques signes peuvent néanmoins vous indiquer que vous en souffrez, vous ou l’un de vos proches :

 

-  constant dénigrement de soi ou de ses réussites

on l'entend souvent prononcer "n’importe qui l’aurait fait à ma place…" "ce n'est pas grand chose". 

L’individu attribue toujours ses réussites à de la chance ou à de la facilité.

 

Il ou elle travaille beaucoup et ne semble pas attendre une reconnaissance visible par les autres mais vit dans l’angoisse de ne pas être à la hauteur ou de ne pas réaliser son travail de manière productive,

 

Il ou elle atteint toujours ses objectifs, mais vit dans la peur de ne pas toujours « y arriver ».

 

L’individu s’inquiète à la fois d’une promotion et de sa possibilité à y arriver, il ne reconnaît pas la possibilité à sa hiérarchie d’avoir vu en lui la réussite. Il se sent incompétent. Il use constamment de la stratégie de l’esquive en évitant soigneusement les moments ou il est en position d’expliquer ou de valoriser son travail : meetings, workshop, réunions. Il trouve un moyen de ne pas être présent. En position de dirigeant ou de cadre, il diffère toutes ses décisions ou prises de décision, pour les prendre souvent dans des moments ou il ne sera pas observé.

 

Les conséquences possibles

 

Cette vision de soi pousse l’individu à des comportements d’auto-destruction, ou de sabotage de carrière. Les cas les plus aigus provoquent crises d’angoisse, voire burn-out ou dépressions dans les cas les plus graves.

 

Par exemple, celui qui en souffre peut constamment refuser des promotions en se convaincant lui-même qu’il ne cherche pas l’évolution. Pourtant, le mécanisme à l’œuvre dans cette décision est, bel est bien, son impression de ne pas être compétent.


 

D’autres travaillent beaucoup plus que leurs collègues, adeptes des heures en plus et du travail fini à des horaires incongrus, sans pour autant demander une quelconque reconnaissance de leur travail.

 

Intérieurement, ils travaillent dur pour compenser l’incompétence qu’ils pensent avoir.


 

Autre stratégie mise en place : vivant avec la constante impression qu’ils vont échouer de par leur incompétence, ils sont volontairement dilettantes au travail pour rendre moins douloureux le possible échec qu’ils pensent sentir venir. 
L’échec viendra alors du manque d’investissement et non de leur incompétence avéré.

 

Certains démissionnent à chaque fois qu’ils doivent faire face à de nouvelles responsabilités. Plus grave encore, la mise en échec de leur propre réussite. Cette forme d’autodestruction pousse l’individu, qui ne se sent pas à la hauteur, à se mettre en position de sabotage professionnel : fautes d’inattention, de procédure, liée au relationnel… ils multiplient les actes visant à réellement les discréditer au yeux de l’entourage professionnel.


 

Peu ont conscience du problème puisque persuadés qu’il sont réellement incompétents ou peu à la hauteur.

 

 

Comment en sortir ?

 

Vous vous reconnaissez dans ce modèle ? Faites un travail sur vous-même.

 

Chaque jour, notez trois faits pour lesquels vous avez ressenti une forme de réussite sur vous-même ou pour votre travail. 


 

Ne vous fiez pas à votre ressenti, il est traitre. Il n’est pas le reflet de la réalité mais d’une vision décalé et en souffrance.

 

Dans chaque situation où vous analysez que c’est la chance qui a produit le succès ou tout autre élément extérieur à vous, cherchez trois autres éléments totalement liés à votre personne ou à vos capacités qui en ont permis la réussite.


 

Obligez-vous à observer le monde professionnel tel qu’il est : vous avez été embauché sur vos compétences, vos acquis, vous avez décroché votre diplôme grâce à votre travail, vos collaborateurs ou votre hiérarchie travaillent avec vous parce que vous êtes compétent.

 

Sentez-vous maître de ce que vous avez accompli.

 

 

 

 

 

 

 

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Les garçons osent, les filles sont douces

 

« Les garçons osent, les filles sont douces »

 

Les bénéfices de la diversité, notamment par une présence féminine accrue aux postes clés de l’organisation ont été mis en évidence depuis longtemps.

Et pourtant, force est de constater que les femmes continuent à être sous représentées dans les lignes managériales, dans les postes  de Direction, sans parler des Conseils d’Administration.

Les barrières sociétales, éducationnelles et/ou inconscientes semblent également entraver le développement de l'entrepreneuriat au féminin.

Il semblerait que la crise sanitaire ait ancré cette situation.

 

Saviez vous que :

 

·      Seuls 36 % des postes de managers senior sont occupés par des femmes dans le monde (source : Word Economic Forum 2020)

 

·      Les entreprises qui ont des politiques de mixité ont 31 % de chances supplémentaires de voir leurs résultats commerciaux en hausse que celles qui n'en ont pas (source : Bureau international du travail 2019)

 

·      Les écarts moyens de salaires à chaque niveau de diplôme, bien qu'en baisse, restent importants (de -11 % à -16 %) », et ce, alors que les jeunes femmes sont désormais globalement plus diplômées que les hommes (source : Céreq 2019)

 

Les représentations, stéréotypes solidement ancrés dans l’inconscient collectif autour de la place de la Femme sont « challengés » chaque année autour du 8 mars, LA « journée de la femme ». 

 

On dit souvent que les femmes n'osent pas se hisser à des postes importants, qu’elles sont leur propre ennemi, minées d’avance par ce critique interne qui tue trop souvent dans l’œuf leurs initiatives créatrices.

 

Mais pourquoi n'osent-elles pas ?

 

Beaucoup de femmes sont persuadées que pour accéder a des postes clé, elles doivent endosser les qualités du leadership dit « masculin » : affirmation de soi, influence, autorité... ce qui les ferait obligatoirement renoncer à leurs valeurs et identité féminines, comme par exemple l’empathie, l’écoute et la bienveillance.

 

Il y a certes une réalité encore présente dans les entreprises selon laquelle les femmes à compétences égales vont devoir fournir beaucoup plus d’efforts. 

Et si les principaux freins à l’ascension des femmes étaient logés chez elles, par des phénomènes d’autocensure ?

Et si le fameux plafond de verre était dans leur tête ?

Et le syndrome de l’imposteur n’est jamais très loin…

 

Même si les tendances évoluent, nous continuons à éduquer nos enfants suivant certains critères prédéfinis : les garçons doivent démontrer leur force, les filles doivent être charmantes.

Ces conditionnements continuent au moment des choix d'orientation où les filles s'interdisent encore de choisir les voies scientifiques débouchant sur des métiers considérés comme masculins.

Les mentalités évoluent cependant, et les jeunes filles affichent fièrement leur présence dans les filières traditionnellement masculines et sont brillantes !

 

Quelques leviers pour booster les ambitions féminines 

 

- Vous êtes vous-même une femme

Demandez-vous si vous osez autant que vos collègues masculins ou vos équivalents hommes, managers, dirigeants, chefs d’entreprise.

·      Votre ambition est-elle de même nature ?

·      Comment vous percevez vous ?

·      Comment pensez vous que les autres vous perçoivent ?

·      Que visez vous ?

·      Quels moyens allez vous utiliser ?

·      Quand allez vous le faire ?

·      Quels sont vos appuis, vos « sponsors » ?

·      Qu’apportez vous à l’entreprise ?

·      Vous pensez-vous aussi apte au grand succès que vos collègues masculins ? 

 

- Vous avez des femmes
 parmi vos collaboratrices

Ayez conscience qu’elles seront sans doute plus discrètes que leurs équivalents masculins quant à l’expression de leurs ambitions et de leurs succès.

Questionnez-les et inspirez-les.

·      Où ont elles mis leurs priorités, qu’est ce qui a motivé leurs choix ?

·      Si elles vous semblent brillantes, plantez des petites graines pour plus tard en leur demandant « dans 2 ans, 5 ans, où t’imagines-tu ? »

·      Quels éléments (internes ou externes) seraient susceptibles de faire barrage à leurs projets ?

·      Comment pouvez vous les aider à les contourner ?

·      Comment aller plus loin encore ? En ont elles (vraiment) envie ?

 

Vous êtes un homme

Prenez conscience qu’une femme ayant accédé à des responsabilités élevées n’est pas forcément une femme qui a endossé un costume et une cravate et qui singe les comportements de ses collègues masculins.

Le leadership est avant tout cette capacité à donner envie aux gens de monter à bord avec vous et il est fortement lié à ce que la personne dégage.

L’amalgame est souvent fait entre leadership et poste à haute responsabilité et l’image du leader est souvent associée à la puissance et à la force, attributs masculins.

Messieurs, acceptez que le standard du leadership au féminin soit quelque peu éloigné de ce modèle et se déleste un peu de testostérone…

On dit que les femmes sont plus passionnées, concrètes, pragmatiques et orientées résultats. Là où l’homme va chercher à briller, à marquer des points, la femme cherchera à faire prendre les décisions dans l’intérêt collectif, par exemple.

 

Et si les femmes aux postes de décision étaient un complément naturel au pouvoir masculin ?

 

 

 

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Veiller à son employabilité : un impératif !

 Veiller à son employabilité : un impératif !

 

Nouvelles règlementations, évolutions technologiques, digitalisation, fusions, délocalisations rendent le monde du travail incertain et mouvant.

La crise sanitaire et la crise économique qui se prépare ne font qu’amplifier ce phénomène.

Nous savons que certains métiers sont amenés à évoluer, à s’exercer différemment ou ailleurs, à mobiliser de nouvelles compétences, voire à disparaître complètement.

Dans un monde qui bouge très vite et très souvent, les transitions de carrière sont devenues inévitables et le maintien de l’employabilité apparaît comme une priorité à la fois pour le collaborateur et l’organisation qui l’emploie.

 

L’entreprise qui anticipe ces mutations inévitables et qui accompagne ses collaborateurs dans leur chemin professionnel démontre sa responsabilité sociale. 

Le collaborateur qui prend conscience de la nécessité de « rester dans la course » s’offre de réelles chances de se maintenir et de continuer à progresser sur le marché de l’emploi. 

 

Quelques pistes pour préserver votre employabilité :

 

-       restez en veille par rapport à votre secteur d’activité ou ceux qui vous intéressent : quelles sont les enjeux et défis majeurs ?

 

-       élargissez votre zone de confort : fixez vous quelques objectifs ambitieux, prenez des risques, le succès appelle le succès et stimule 

 

-       continuez à apprendre, à vous former, à vous informer. Identifiez les sites et informations utiles pour vous. 

 

-       examinez quelles compétences sont requises aujourd’hui par les entreprises. 

Certaines compétences techniques sont toujours recherchées, notamment dans les postes d’expertise et doivent être mises à jour ou entretenues.

En même temps des compétences telles que les capacités d’innovation, d’adaptation au changement, l’inter culturalité, le travail dans des équipes multi générationnelles et/ou transversales,

 

Où en êtes vous ?

 

 

Travaillez toutes les autres formes d’intelligence : a coté de la sacro sainte intelligence logico mathématique prônée au sein des entreprises et dans le système éducatif, d’autres types d’intelligences peuvent soutenir votre évolution personnelle et professionnelle : verbale, intra personnelle, interpersonnelle, spatiale, etc…

 

-       Ouvrez vous au digital, même si les nouvelles technologies ne vous branchent pas plus que cela, la plupart des métiers vont s’exercer tout ou partie en version « digital ». Votre vie privée ne sera pas épargnée non plus par la déferlante digitale.

 

Effectuez un bilan et optez pour un accompagnement avec un professionnel. Vous êtes la première personne responsable de votre évolution professionnelle.

 

Les bénéfices :

 

développer sa connaissance de soi, détecter ses points d’amélioration et envisager un plan de développement.

 

prendre du recul, de faire le point, à la fois sur ses attentes et sur les attentes de l’entreprise,

 

Il est souvent perçu comme une formidable opportunité de prendre de l’envergure, de se développer en toute conscience.

 

 

Et vous, que ferez vous dans 1 an, 5 ans, 10 ans ?

 

 

 

GRATITUDE

 

L’année qui se termine a été profondément marquée par une pandémie d’ampleur mondiale qui nous a frappés par sa brutalité et par son impact. Cette crise a exacerbé les inégalités déjà présentes et en même temps elle a mis en lumière des professions dites « invisibles », remis à l’honneur les professions de la santé  et accéléré les actions solidaires.

 

Cet ennemi invisible nous a obligé à explorer des sentiers que nous n’avions pas envisagés jusqu’alors, à nous interroger et nous recentrer sur ce qui nous est essentiel.

Durant cette période nous avons mesuré notre vulnérabilité, appris à faire preuve d’adaptabilité et de résilience, tant au niveau professionnel que privé. 

Parmi ce qui nous a manqué le plus, figurent certainement les contacts sociaux qu’ils soient familiaux ou professionnels, pourtant si précieux en ces moments troublés. 

Chacun a pu rêver de changement sociétal, environnemental, économique, voire même imaginer un « monde d’après ».

Cette « guerre », comme l’ont appelée nos politiques a été une invitation au ralentissement, à la prise de recul et à la réflexion.

  

Alors que la situation reste chaotique dans un contexte incertain, parfois perçu comme anxiogène, la période des fêtes est souvent l’occasion de souffler un peu, de se « pauser », de faire un bilan, de revenir sur ses réalisations, et de se projeter dans la nouvelle année. 

 

Pas facile ?

 

·      Avez vous tendance à voir le verre à moitié vide plutôt qu’à moitié plein ?

·      Avez vous l’habitude de focaliser sur les objectifs non réalisés, à vouloir être encore plus performant, vers un idéal inatteignable ?

·      La mesure de l’écart entre ce que vous percevez de vous aujourd’hui et de cet idéal lointain alimente votre critique interne et accroit votre frustration?

·      Prenez vous pour acquis ces petits bonheurs quotidiens auxquels on ne prête plus attention : se lever le matin, respirer librement, ouvrir ses yeux au monde et « être »….

 

Et pourtant ….

 

Reconnaître les acquis, le chemin parcouru, les efforts consentis, les expériences réalisées, se sentir fier de ce qu’on a fait ou de la personne que nous sommes devenue est un bon début et est essentiel pour capitaliser de la confiance et de l’estime de soi.

Tout simplement, nous sentir reconnaissant pour ce que l’on a, ce que l’on est, c’est nous apporter de l’amour, et poser un acte de bienveillance envers nous-mêmes – et/ou les autres – montrant que nous nous apprécions ou apprécions les autres, coute que coute.

 

Voici quelques questions qui pourraient guider votre réflexion

 

·      Qu’avez vous expérimenté en 2020 ?

·      De quoi êtes-vous reconnaissant ?

·      Qu’avez-vous atteint dont vous êtes fier ?

·      Quels sont les aspects de votre vie qui vous rendent heureux ?

·      Quelles sont ces petites choses qui vous ont apporté du bonheur au cours de cette année qui s’en va ?

·      A QUOI, A QUI avez vous envie de dire MERCI en conscience?

·      En quoi cela va t il changer votre vie future?

 

Exprimez votre gratitude

 

De nombreuses études scientifiques font état chez les personnes faisant un exercice de gratitude chaque jour, d’une nette amélioration de la santé, de la qualité du sommeil, du bien-être, de l’humeur, d’une diminution de la fatigue, mais aussi de marqueurs biologiques d’inflammation. 

 

Exprimer de la gratitude en conscience permet de porter un regard plus positif sur la vie, et ce même en périodes agitées, diminuant le stress, évitant certaines maladies ou permettant une guérison plus rapide.

 

Exprimer de la gratitude améliore aussi les relations interpersonnelles et l’estime de soi.

 

Concrètement

 

Et pourquoi ne pas commencer par acheter un cahier de gratitude et chaque jour y inscrire 3 mercis pour quelque chose que vous avez reçu, quelque chose dont vous êtes fiers, quelque chose que quelqu’un a fait pour vous, …. 

 

Une alternative : la boite à Gratitude dans laquelle vous déposerez un billet « merci » à chaque fois que vous vous sentirez reconnaissant. Prenez le temps de relire les billets régulièrement.

 

En famille ou en équipe, la boite à gratitude peut être nominative et chacun peut déposer un merci dans la boite de l’autre à chaque fois qu’il souhaite montrer sa reconnaissance.

 

Et maintenant, à partir de ce que vous avez découvert, quelles sont vos bonnes résolutions pour la nouvelle année ?

 

Suis je un bon manager virtuel ?

 

La crise du Covid-19 a rendu possible en un temps record ce que les organisations avaient parfois tenté de mettre en place sans succès depuis des années : le travail à distance, l’accélération de la digitalisation, le travail collaboratif faisant tomber les silos, etc…

Cette crise nous oblige également à repenser nos pratiques managériales.

A l’heure où les retours au bureau s’organisent, mon intention ici est d’inviter les dirigeant, les managers à s’arrêter et à interroger « ce qui a bien marché »,  ce qu’il convient de poursuivre, d’identifier ce qui ne fonctionne plus et qu’il faut faire différemment désormais, à un moment où les équipes se tournent vers eux plus que jamais pour obtenir une orientation et recréer du sens.

 

Tout d'abord, il est important d'être conscient des facteurs qui font du travail virtuel un défi :

-       Pour certains, s'ouvrir, se connecter, faire confiance et communiquer virtuellement est plus difficile,

-       Vous pouvez avoir du mal à faire preuve du même niveau d'authenticité et à donner à votre équipe le même sentiment de sécurité que si vous l’aviez fait en présentiel.

-       Les dynamiques interpersonnelles sont plus difficiles à gérer. Le coté informel a disparu. Le ton, le rythme et les expressions faciales et/ou corporelles qui sous tendent communication efficace en personne sont plus difficiles à décrypter, surtout dans un contexte de groupe.

-       Engager les collaborateurs dans une réunion en face à face est parfois difficile et les réunions virtuelles s'accompagnent souvent d'une pléthore de nouvelles distractions sur lesquelles vous n'avez guère de contrôle.

 

En conséquence, de nouvelles compétences sont nécessaires.

Il  s'agit bien entendu de s’approprier et de gérer des technologies, de maintenir de solides compétences en matière d'animation d’équipe, de gestion du temps, etc…

 

Je vous propose ci-après cinq questions pour interroger vos qualités de « manager virtuel » 

 

Question 1 : les interactions avec mes équipes sont elles efficaces ?

Avant chaque échange, prenez le temps de réfléchir à votre objectif, à votre public et au contexte de l'échange. Ensuite, notez vos objectifs, votre programme et le temps que vous souhaitez consacrer à chaque point.

Posez plus de questions pendant vos interactions, assurez vous régulièrement auprès des membres de l'équipe que vous êtes bien alignés.

 

Question 2 : la communication avec mon équipe directe est elle cohérente avec celle de l'organisation dans son ensemble ?

Il est éventuellement temps de réorganiser vos protocoles de communication avec vos subordonnés directs, vos pairs, vos supérieurs, la Direction et tout autre public avec lequel vous travaillez régulièrement. 

Comment allez vous organiser vos entrevues hebdomadaires avec les membres de l'équipe : par téléphone ou par appel vidéo ? Peut-être allez vous adapter votre approche en fonction des préférences de chaque contrepartie. 

Peut être allez vous remettre en question tout ce que vous considériez auparavant comme les "meilleures pratiques" :

Qui dois je inviter aux réunions, pour quelle durée ?

L’appel vidéo est il systématique, sinon par quoi puis je le remplacer ? Un rapport écrit, un appel téléphonique ?

Chaque communication doit-elle être suivie d'un procès verbal par e-mail pour que tout le monde soit sur la même longueur d'onde ?

 

Question 3 : comment puis je accompagner, adapter mon management pour aider chaque collaborateur à réussir ?

Certaines personnes sont plus à l’aise que d’autres avec le travail à distance, tandis que d'autres peuvent ressentir un manque de motivation ou rencontrer d'autres défis, faire face à des imprévus. 

La distance vous prive d’éléments pour percevoir ces difficultés.

Néanmoins, en tant que responsable, il vous appartient de vérifier régulièrement avec les membres de l'équipe comment ils vivent la situation, à quels défis ils sont confrontés, de quoi ils ont besoin et comment vous pouvez les soutenir.

 

Par ces discussions individuelles, vous constaterez peut-être qu'il vous faut réaménager les responsabilités ou investir dans des séances de formation ou d’accompagnement pour ceux qui se sentent moins à l'aise. 

L’incertitude, le changement peuvent engendrer de l’anxiété.

En présentant toutes vos suggestions comme des opportunités de croissance, écoutant les freins, entendant les difficultés, vous aiderez vos collaborateurs à se déployer, à s’autonomiser, à se développer 

N’hésitez pas à leur demander leur avis et leurs réflexions sur la manière dont le travail de l'équipe peut être amélioré. 

Respect, l'authenticité et la bienveillance sont les fondements d'un leadership fort dans cette période particuière.

 

Question 4 : comment continuer à penser « stratégie » ?

Pendant la crise, les équipes se sont organisées très rapidement et les énergies se sont déployées vers l’urgent.

Revisitez néanmoins les questions fondamentales concernant l’entreprise, sa proposition de valeur, son business modèle sont ils toujours pertinents ?

Notre équipe est-elle engagée, productive et inspirée pour être à son meilleur ?

Sommes nous alignés avec la culture d’entreprise ?

Sommes nous connectés à sa mission ?

Notre travail fait il du sens, individuellement ? Collectivement ?

 

Question 5 : quelles sont les ressources que nous avons déployées collectivement ?

Il y aura sans nulle doute de nouvelles crises (financières, éonomiques, sanitaires…)

Si nos équipes sont convaincues de pouvoir délivrer ces quelques petites choses en plus, qui feront la différence

Si nos équipes qui travaillent dans ce mindset gagnent en confiance, elles prennent davantage de responsabilités, elles deviennent force de proposition.

Ce qui leur permettra d’affronter tout type de défi dans le futur.

 

Beaucoup d’équipes auront découvert ou réappris  les bases du « bien travailler ensemble » et développé les anticorps pour faire face à l’adversité lorsqu’elle se représentera à nouveau.

 

Cultivez, entretenez, nourrissez, amplifiez ces ressources déployées ou redécouvertes durant cette crise. 

Cet ennemi qui vous sabote

 

Vous avez souvent la sensation de ne pas être à la hauteur, que nos lacunes vont finir par éclater au grand jour et vous vivez dans l’angoisse que l’on découvre que finalement vous n’êtes pas « si brillant (e) que ça » , bref que vous avez berné tout le monde pendant tous ces mois, voire ces années ?

 

Dans un article précédent "les garçons osent, les filles sont douces" au sujet des bénéfices de la diversité et de la place que les femmes devraient s’accorder (ou pas) au sein des couches décisionnelles, j’évoquais notamment le complexe de l’imposteur dont elles sont souvent victimes et du manque de confiance en elles qui en résulte.

Vous avez été nombreux à réagir par rapport à ce sujet et vous avez très justement souligné que ce phénomène ne se limite pas à la sphère féminine et n’est pas directement lié à une question de génération ou de culture.

 

De quoi s’agit il ?

 

C’est évident pour vous : votre réussite est davantage liée à des composantes extérieures comme la chance ou un contexte favorable qu’à vos capacités réelles !

Non, ce n’est pas un mauvais rêve ou une fantaisie : des professionnels de haut niveau vivent cette situation connue sous l’expression « le syndrome de l’imposteur ». Ce « mal » est d’ailleurs plus répandu qu’on ne la pense et ne touche pas que les cadres, les femmes, etc…

 

Toute personne qui réussit et qui reçoit la reconnaissance de ses pairs pour cette réussite peut tomber dans le "syndrome de l’imposteur" : cette impossibilité à se sentir fier de ce que l’on a, maître de ce que l’on de ce que l’on a construit.

 

La chance, le contexte, le réseau, les appuis, etc…deviennent des arguments pour expliquer la réussite. S’en suit alors l’angoisse que l’on découvre qu'ils ne sont pas à la hauteur, que les capacités qu’on leur prête sont fallacieuses.

Bref, ils ont l’impression de tromper leur monde.

 

Comment vivre avec le fait que l’on n’a finalement pas mérité ce que l’on a ?

Comment allez vous assumer lorsque votre entourage vous aura démasqué?

 

 

Décrytage :

 

Si tout individu peut être touché par ce que l’on qualifie aujourd’hui du "syndrome de l’imposteur", certains ont plus de chance d’en être touchés. Plusieurs variables entrent en jeu dans la construction de cette vision du monde et de soi qui nous pousse à ne nous sentir illégitime, voire indignes de nos réussites.

 

- le manque d’estime de soi pointé du doigt,

 

Ceux qui observent le monde en se comparant sans cesse aux autres ou à ceux qu’ils admirent, à des idéaux. Les parents peu enclins à la valorisation de leurs enfants ou qui pointent du doigt les insuffisances plutôt que les succès façonnent une identité en insécurité profonde et durable.

 

- les perfectionnistes vulnérables sont les plus touchés,

 

Ils ont en eux le goût du travail bien fait, mais sont vulnérables face au jugement et à l’échec. Peu sûrs d’eux, ils se sentent facilement remis en question. Ils travaillent dur mais n’ont pas conscience du degré de reconnaissance que leur doit leur entreprise. Ils font de leur mieux, parfois bien plus que ce que l’on attend d’eux, sans réaliser leur mérite.

 

- les individus en position de minorité,

 

Par exemple une femme siégeant au sein d’un entourage masculin, un individu de formation autodidacte entouré de jeunes diplômés, une personne issue d’un milieu défavorisé qui arrive au sommet, alors que rien ne l’y prédestinait.

 

- Ceux qui n’ont pas eu le temps de sentir leur carrière démarrer,

 

qui n’ont connu aucune difficulté mais se retrouvent au sommet. Leur carrière s’est développée trop vite pour que l’estime de soi suive et ils vivent dans un contant sentiment d’insécurité face à ce qu’on leur renvoie d’eux-mêmes. On leur parle de réussite, et c’est la peur de l’échec qui les envahit.

  

En souffrez-vous ?

 

Le syndrome de l’imposteur est très difficile à détecter car souvent bien dissimulé par celui qui en souffre, qui est en état de contrôle permanent.

 

Quelques signes peuvent néanmoins vous indiquer que vous en souffrez, vous ou l’un de vos proches :

 

-  constant dénigrement de soi ou de ses réussites

on l'entend souvent prononcer "n’importe qui l’aurait fait à ma place…" "ce n'est pas grand chose". 

L’individu attribue toujours ses réussites à de la chance ou à de la facilité.

 

Il ou elle travaille beaucoup et ne semble pas attendre une reconnaissance visible par les autres mais vit dans l’angoisse de ne pas être à la hauteur ou de ne pas réaliser son travail de manière productive,

 

Il ou elle atteint toujours ses objectifs, mais vit dans la peur de ne pas toujours « y arriver ».

 

L’individu s’inquiète à la fois d’une promotion et de sa possibilité à y arriver, il ne reconnaît pas la possibilité à sa hiérarchie d’avoir vu en lui la réussite. Il se sent incompétent. Il use constamment de la stratégie de l’esquive en évitant soigneusement les moments ou il est en position d’expliquer ou de valoriser son travail : meetings, workshop, réunions. Il trouve un moyen de ne pas être présent. En position de dirigeant ou de cadre, il diffère toutes ses décisions ou prises de décision, pour les prendre souvent dans des moments ou il ne sera pas observé.

 

Les conséquences possibles

 

Cette vision de soi pousse l’individu à des comportements d’auto-destruction, ou de sabotage de carrière. Les cas les plus aigus provoquent crises d’angoisse, voire burn-out ou dépressions dans les cas les plus graves.

 

Par exemple, celui qui en souffre peut constamment refuser des promotions en se convaincant lui-même qu’il ne cherche pas l’évolution. Pourtant, le mécanisme à l’œuvre dans cette décision est, bel est bien, son impression de ne pas être compétent.


 

D’autres travaillent beaucoup plus que leurs collègues, adeptes des heures en plus et du travail fini à des horaires incongrus, sans pour autant demander une quelconque reconnaissance de leur travail.

 

Intérieurement, ils travaillent dur pour compenser l’incompétence qu’ils pensent avoir.


 

Autre stratégie mise en place : vivant avec la constante impression qu’ils vont échouer de par leur incompétence, ils sont volontairement dilettantes au travail pour rendre moins douloureux le possible échec qu’ils pensent sentir venir. 
L’échec viendra alors du manque d’investissement et non de leur incompétence avéré.

 

Certains démissionnent à chaque fois qu’ils doivent faire face à de nouvelles responsabilités. Plus grave encore, la mise en échec de leur propre réussite. Cette forme d’autodestruction pousse l’individu, qui ne se sent pas à la hauteur, à se mettre en position de sabotage professionnel : fautes d’inattention, de procédure, liée au relationnel… ils multiplient les actes visant à réellement les discréditer au yeux de l’entourage professionnel.


 

Peu ont conscience du problème puisque persuadés qu’il sont réellement incompétents ou peu à la hauteur.

 

 

Comment en sortir ?

 

Vous vous reconnaissez dans ce modèle ? Faites un travail sur vous-même.

 

Chaque jour, notez trois faits pour lesquels vous avez ressenti une forme de réussite sur vous-même ou pour votre travail. 


 

Ne vous fiez pas à votre ressenti, il est traitre. Il n’est pas le reflet de la réalité mais d’une vision décalé et en souffrance.

 

Dans chaque situation où vous analysez que c’est la chance qui a produit le succès ou tout autre élément extérieur à vous, cherchez trois autres éléments totalement liés à votre personne ou à vos capacités qui en ont permis la réussite.


 

Obligez-vous à observer le monde professionnel tel qu’il est : vous avez été embauché sur vos compétences, vos acquis, vous avez décroché votre diplôme grâce à votre travail, vos collaborateurs ou votre hiérarchie travaillent avec vous parce que vous êtes compétent.

 

Sentez-vous maître de ce que vous avez accompli.

 

 

 

 

 

 

 

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Les garçons osent, les filles sont douces

 

« Les garçons osent, les filles sont douces »

 

Les bénéfices de la diversité, notamment par une présence féminine accrue aux postes clés de l’organisation ont été mis en évidence depuis longtemps.

Et pourtant, force est de constater que les femmes continuent à être sous représentées dans les lignes managériales, dans les postes  de Direction, sans parler des Conseils d’Administration.

Les barrières sociétales, éducationnelles et/ou inconscientes semblent également entraver le développement de l'entrepreneuriat au féminin.

Il semblerait que la crise sanitaire ait ancré cette situation.

 

Saviez vous que :

 

·      Seuls 36 % des postes de managers senior sont occupés par des femmes dans le monde (source : Word Economic Forum 2020)

 

·      Les entreprises qui ont des politiques de mixité ont 31 % de chances supplémentaires de voir leurs résultats commerciaux en hausse que celles qui n'en ont pas (source : Bureau international du travail 2019)

 

·      Les écarts moyens de salaires à chaque niveau de diplôme, bien qu'en baisse, restent importants (de -11 % à -16 %) », et ce, alors que les jeunes femmes sont désormais globalement plus diplômées que les hommes (source : Céreq 2019)

 

Les représentations, stéréotypes solidement ancrés dans l’inconscient collectif autour de la place de la Femme sont « challengés » chaque année autour du 8 mars, LA « journée de la femme ». 

 

On dit souvent que les femmes n'osent pas se hisser à des postes importants, qu’elles sont leur propre ennemi, minées d’avance par ce critique interne qui tue trop souvent dans l’œuf leurs initiatives créatrices.

 

Mais pourquoi n'osent-elles pas ?

 

Beaucoup de femmes sont persuadées que pour accéder a des postes clé, elles doivent endosser les qualités du leadership dit « masculin » : affirmation de soi, influence, autorité... ce qui les ferait obligatoirement renoncer à leurs valeurs et identité féminines, comme par exemple l’empathie, l’écoute et la bienveillance.

 

Il y a certes une réalité encore présente dans les entreprises selon laquelle les femmes à compétences égales vont devoir fournir beaucoup plus d’efforts. 

Et si les principaux freins à l’ascension des femmes étaient logés chez elles, par des phénomènes d’autocensure ?

Et si le fameux plafond de verre était dans leur tête ?

Et le syndrome de l’imposteur n’est jamais très loin…

 

Même si les tendances évoluent, nous continuons à éduquer nos enfants suivant certains critères prédéfinis : les garçons doivent démontrer leur force, les filles doivent être charmantes.

Ces conditionnements continuent au moment des choix d'orientation où les filles s'interdisent encore de choisir les voies scientifiques débouchant sur des métiers considérés comme masculins.

Les mentalités évoluent cependant, et les jeunes filles affichent fièrement leur présence dans les filières traditionnellement masculines et sont brillantes !

 

Quelques leviers pour booster les ambitions féminines 

 

- Vous êtes vous-même une femme

Demandez-vous si vous osez autant que vos collègues masculins ou vos équivalents hommes, managers, dirigeants, chefs d’entreprise.

·      Votre ambition est-elle de même nature ?

·      Comment vous percevez vous ?

·      Comment pensez vous que les autres vous perçoivent ?

·      Que visez vous ?

·      Quels moyens allez vous utiliser ?

·      Quand allez vous le faire ?

·      Quels sont vos appuis, vos « sponsors » ?

·      Qu’apportez vous à l’entreprise ?

·      Vous pensez-vous aussi apte au grand succès que vos collègues masculins ? 

 

- Vous avez des femmes
 parmi vos collaboratrices

Ayez conscience qu’elles seront sans doute plus discrètes que leurs équivalents masculins quant à l’expression de leurs ambitions et de leurs succès.

Questionnez-les et inspirez-les.

·      Où ont elles mis leurs priorités, qu’est ce qui a motivé leurs choix ?

·      Si elles vous semblent brillantes, plantez des petites graines pour plus tard en leur demandant « dans 2 ans, 5 ans, où t’imagines-tu ? »

·      Quels éléments (internes ou externes) seraient susceptibles de faire barrage à leurs projets ?

·      Comment pouvez vous les aider à les contourner ?

·      Comment aller plus loin encore ? En ont elles (vraiment) envie ?

 

Vous êtes un homme

Prenez conscience qu’une femme ayant accédé à des responsabilités élevées n’est pas forcément une femme qui a endossé un costume et une cravate et qui singe les comportements de ses collègues masculins.

Le leadership est avant tout cette capacité à donner envie aux gens de monter à bord avec vous et il est fortement lié à ce que la personne dégage.

L’amalgame est souvent fait entre leadership et poste à haute responsabilité et l’image du leader est souvent associée à la puissance et à la force, attributs masculins.

Messieurs, acceptez que le standard du leadership au féminin soit quelque peu éloigné de ce modèle et se déleste un peu de testostérone…

On dit que les femmes sont plus passionnées, concrètes, pragmatiques et orientées résultats. Là où l’homme va chercher à briller, à marquer des points, la femme cherchera à faire prendre les décisions dans l’intérêt collectif, par exemple.

 

Et si les femmes aux postes de décision étaient un complément naturel au pouvoir masculin ?

 

 

 

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Veiller à son employabilité : un impératif !

 Veiller à son employabilité : un impératif !

 

Nouvelles règlementations, évolutions technologiques, digitalisation, fusions, délocalisations rendent le monde du travail incertain et mouvant.

La crise sanitaire et la crise économique qui se prépare ne font qu’amplifier ce phénomène.

Nous savons que certains métiers sont amenés à évoluer, à s’exercer différemment ou ailleurs, à mobiliser de nouvelles compétences, voire à disparaître complètement.

Dans un monde qui bouge très vite et très souvent, les transitions de carrière sont devenues inévitables et le maintien de l’employabilité apparaît comme une priorité à la fois pour le collaborateur et l’organisation qui l’emploie.

 

L’entreprise qui anticipe ces mutations inévitables et qui accompagne ses collaborateurs dans leur chemin professionnel démontre sa responsabilité sociale. 

Le collaborateur qui prend conscience de la nécessité de « rester dans la course » s’offre de réelles chances de se maintenir et de continuer à progresser sur le marché de l’emploi. 

 

Quelques pistes pour préserver votre employabilité :

 

-       restez en veille par rapport à votre secteur d’activité ou ceux qui vous intéressent : quelles sont les enjeux et défis majeurs ?

 

-       élargissez votre zone de confort : fixez vous quelques objectifs ambitieux, prenez des risques, le succès appelle le succès et stimule 

 

-       continuez à apprendre, à vous former, à vous informer. Identifiez les sites et informations utiles pour vous. 

 

-       examinez quelles compétences sont requises aujourd’hui par les entreprises. 

Certaines compétences techniques sont toujours recherchées, notamment dans les postes d’expertise et doivent être mises à jour ou entretenues.

En même temps des compétences telles que les capacités d’innovation, d’adaptation au changement, l’inter culturalité, le travail dans des équipes multi générationnelles et/ou transversales,

 

Où en êtes vous ?

 

 

Travaillez toutes les autres formes d’intelligence : a coté de la sacro sainte intelligence logico mathématique prônée au sein des entreprises et dans le système éducatif, d’autres types d’intelligences peuvent soutenir votre évolution personnelle et professionnelle : verbale, intra personnelle, interpersonnelle, spatiale, etc…

 

-       Ouvrez vous au digital, même si les nouvelles technologies ne vous branchent pas plus que cela, la plupart des métiers vont s’exercer tout ou partie en version « digital ». Votre vie privée ne sera pas épargnée non plus par la déferlante digitale.

 

Effectuez un bilan et optez pour un accompagnement avec un professionnel. Vous êtes la première personne responsable de votre évolution professionnelle.

 

Les bénéfices :

 

développer sa connaissance de soi, détecter ses points d’amélioration et envisager un plan de développement.

 

prendre du recul, de faire le point, à la fois sur ses attentes et sur les attentes de l’entreprise,

 

Il est souvent perçu comme une formidable opportunité de prendre de l’envergure, de se développer en toute conscience.

 

 

Et vous, que ferez vous dans 1 an, 5 ans, 10 ans ?

 

 

 

GRATITUDE

 

L’année qui se termine a été profondément marquée par une pandémie d’ampleur mondiale qui nous a frappés par sa brutalité et par son impact. Cette crise a exacerbé les inégalités déjà présentes et en même temps elle a mis en lumière des professions dites « invisibles », remis à l’honneur les professions de la santé  et accéléré les actions solidaires.

 

Cet ennemi invisible nous a obligé à explorer des sentiers que nous n’avions pas envisagés jusqu’alors, à nous interroger et nous recentrer sur ce qui nous est essentiel.

Durant cette période nous avons mesuré notre vulnérabilité, appris à faire preuve d’adaptabilité et de résilience, tant au niveau professionnel que privé. 

Parmi ce qui nous a manqué le plus, figurent certainement les contacts sociaux qu’ils soient familiaux ou professionnels, pourtant si précieux en ces moments troublés. 

Chacun a pu rêver de changement sociétal, environnemental, économique, voire même imaginer un « monde d’après ».

Cette « guerre », comme l’ont appelée nos politiques a été une invitation au ralentissement, à la prise de recul et à la réflexion.

  

Alors que la situation reste chaotique dans un contexte incertain, parfois perçu comme anxiogène, la période des fêtes est souvent l’occasion de souffler un peu, de se « pauser », de faire un bilan, de revenir sur ses réalisations, et de se projeter dans la nouvelle année. 

 

Pas facile ?

 

·      Avez vous tendance à voir le verre à moitié vide plutôt qu’à moitié plein ?

·      Avez vous l’habitude de focaliser sur les objectifs non réalisés, à vouloir être encore plus performant, vers un idéal inatteignable ?

·      La mesure de l’écart entre ce que vous percevez de vous aujourd’hui et de cet idéal lointain alimente votre critique interne et accroit votre frustration?

·      Prenez vous pour acquis ces petits bonheurs quotidiens auxquels on ne prête plus attention : se lever le matin, respirer librement, ouvrir ses yeux au monde et « être »….

 

Et pourtant ….

 

Reconnaître les acquis, le chemin parcouru, les efforts consentis, les expériences réalisées, se sentir fier de ce qu’on a fait ou de la personne que nous sommes devenue est un bon début et est essentiel pour capitaliser de la confiance et de l’estime de soi.

Tout simplement, nous sentir reconnaissant pour ce que l’on a, ce que l’on est, c’est nous apporter de l’amour, et poser un acte de bienveillance envers nous-mêmes – et/ou les autres – montrant que nous nous apprécions ou apprécions les autres, coute que coute.

 

Voici quelques questions qui pourraient guider votre réflexion

 

·      Qu’avez vous expérimenté en 2020 ?

·      De quoi êtes-vous reconnaissant ?

·      Qu’avez-vous atteint dont vous êtes fier ?

·      Quels sont les aspects de votre vie qui vous rendent heureux ?

·      Quelles sont ces petites choses qui vous ont apporté du bonheur au cours de cette année qui s’en va ?

·      A QUOI, A QUI avez vous envie de dire MERCI en conscience?

·      En quoi cela va t il changer votre vie future?

 

Exprimez votre gratitude

 

De nombreuses études scientifiques font état chez les personnes faisant un exercice de gratitude chaque jour, d’une nette amélioration de la santé, de la qualité du sommeil, du bien-être, de l’humeur, d’une diminution de la fatigue, mais aussi de marqueurs biologiques d’inflammation. 

 

Exprimer de la gratitude en conscience permet de porter un regard plus positif sur la vie, et ce même en périodes agitées, diminuant le stress, évitant certaines maladies ou permettant une guérison plus rapide.

 

Exprimer de la gratitude améliore aussi les relations interpersonnelles et l’estime de soi.

 

Concrètement

 

Et pourquoi ne pas commencer par acheter un cahier de gratitude et chaque jour y inscrire 3 mercis pour quelque chose que vous avez reçu, quelque chose dont vous êtes fiers, quelque chose que quelqu’un a fait pour vous, …. 

 

Une alternative : la boite à Gratitude dans laquelle vous déposerez un billet « merci » à chaque fois que vous vous sentirez reconnaissant. Prenez le temps de relire les billets régulièrement.

 

En famille ou en équipe, la boite à gratitude peut être nominative et chacun peut déposer un merci dans la boite de l’autre à chaque fois qu’il souhaite montrer sa reconnaissance.

 

Et maintenant, à partir de ce que vous avez découvert, quelles sont vos bonnes résolutions pour la nouvelle année ?

 

Suis je un bon manager virtuel ?

 

La crise du Covid-19 a rendu possible en un temps record ce que les organisations avaient parfois tenté de mettre en place sans succès depuis des années : le travail à distance, l’accélération de la digitalisation, le travail collaboratif faisant tomber les silos, etc…

Cette crise nous oblige également à repenser nos pratiques managériales.

A l’heure où les retours au bureau s’organisent, mon intention ici est d’inviter les dirigeant, les managers à s’arrêter et à interroger « ce qui a bien marché »,  ce qu’il convient de poursuivre, d’identifier ce qui ne fonctionne plus et qu’il faut faire différemment désormais, à un moment où les équipes se tournent vers eux plus que jamais pour obtenir une orientation et recréer du sens.

 

Tout d'abord, il est important d'être conscient des facteurs qui font du travail virtuel un défi :

-       Pour certains, s'ouvrir, se connecter, faire confiance et communiquer virtuellement est plus difficile,

-       Vous pouvez avoir du mal à faire preuve du même niveau d'authenticité et à donner à votre équipe le même sentiment de sécurité que si vous l’aviez fait en présentiel.

-       Les dynamiques interpersonnelles sont plus difficiles à gérer. Le coté informel a disparu. Le ton, le rythme et les expressions faciales et/ou corporelles qui sous tendent communication efficace en personne sont plus difficiles à décrypter, surtout dans un contexte de groupe.

-       Engager les collaborateurs dans une réunion en face à face est parfois difficile et les réunions virtuelles s'accompagnent souvent d'une pléthore de nouvelles distractions sur lesquelles vous n'avez guère de contrôle.

 

En conséquence, de nouvelles compétences sont nécessaires.

Il  s'agit bien entendu de s’approprier et de gérer des technologies, de maintenir de solides compétences en matière d'animation d’équipe, de gestion du temps, etc…

 

Je vous propose ci-après cinq questions pour interroger vos qualités de « manager virtuel » 

 

Question 1 : les interactions avec mes équipes sont elles efficaces ?

Avant chaque échange, prenez le temps de réfléchir à votre objectif, à votre public et au contexte de l'échange. Ensuite, notez vos objectifs, votre programme et le temps que vous souhaitez consacrer à chaque point.

Posez plus de questions pendant vos interactions, assurez vous régulièrement auprès des membres de l'équipe que vous êtes bien alignés.

 

Question 2 : la communication avec mon équipe directe est elle cohérente avec celle de l'organisation dans son ensemble ?

Il est éventuellement temps de réorganiser vos protocoles de communication avec vos subordonnés directs, vos pairs, vos supérieurs, la Direction et tout autre public avec lequel vous travaillez régulièrement. 

Comment allez vous organiser vos entrevues hebdomadaires avec les membres de l'équipe : par téléphone ou par appel vidéo ? Peut-être allez vous adapter votre approche en fonction des préférences de chaque contrepartie. 

Peut être allez vous remettre en question tout ce que vous considériez auparavant comme les "meilleures pratiques" :

Qui dois je inviter aux réunions, pour quelle durée ?

L’appel vidéo est il systématique, sinon par quoi puis je le remplacer ? Un rapport écrit, un appel téléphonique ?

Chaque communication doit-elle être suivie d'un procès verbal par e-mail pour que tout le monde soit sur la même longueur d'onde ?

 

Question 3 : comment puis je accompagner, adapter mon management pour aider chaque collaborateur à réussir ?

Certaines personnes sont plus à l’aise que d’autres avec le travail à distance, tandis que d'autres peuvent ressentir un manque de motivation ou rencontrer d'autres défis, faire face à des imprévus. 

La distance vous prive d’éléments pour percevoir ces difficultés.

Néanmoins, en tant que responsable, il vous appartient de vérifier régulièrement avec les membres de l'équipe comment ils vivent la situation, à quels défis ils sont confrontés, de quoi ils ont besoin et comment vous pouvez les soutenir.

 

Par ces discussions individuelles, vous constaterez peut-être qu'il vous faut réaménager les responsabilités ou investir dans des séances de formation ou d’accompagnement pour ceux qui se sentent moins à l'aise. 

L’incertitude, le changement peuvent engendrer de l’anxiété.

En présentant toutes vos suggestions comme des opportunités de croissance, écoutant les freins, entendant les difficultés, vous aiderez vos collaborateurs à se déployer, à s’autonomiser, à se développer 

N’hésitez pas à leur demander leur avis et leurs réflexions sur la manière dont le travail de l'équipe peut être amélioré. 

Respect, l'authenticité et la bienveillance sont les fondements d'un leadership fort dans cette période particuière.

 

Question 4 : comment continuer à penser « stratégie » ?

Pendant la crise, les équipes se sont organisées très rapidement et les énergies se sont déployées vers l’urgent.

Revisitez néanmoins les questions fondamentales concernant l’entreprise, sa proposition de valeur, son business modèle sont ils toujours pertinents ?

Notre équipe est-elle engagée, productive et inspirée pour être à son meilleur ?

Sommes nous alignés avec la culture d’entreprise ?

Sommes nous connectés à sa mission ?

Notre travail fait il du sens, individuellement ? Collectivement ?

 

Question 5 : quelles sont les ressources que nous avons déployées collectivement ?

Il y aura sans nulle doute de nouvelles crises (financières, éonomiques, sanitaires…)

Si nos équipes sont convaincues de pouvoir délivrer ces quelques petites choses en plus, qui feront la différence

Si nos équipes qui travaillent dans ce mindset gagnent en confiance, elles prennent davantage de responsabilités, elles deviennent force de proposition.

Ce qui leur permettra d’affronter tout type de défi dans le futur.

 

Beaucoup d’équipes auront découvert ou réappris  les bases du « bien travailler ensemble » et développé les anticorps pour faire face à l’adversité lorsqu’elle se représentera à nouveau.

 

Cultivez, entretenez, nourrissez, amplifiez ces ressources déployées ou redécouvertes durant cette crise.