Etes vous prêts à travailler avec les nouvelles générations ?

  

 

 

 

Les conflits inter générationnels ont toujours existé dans l’entreprise. Mais aujourd’hui, l’incompréhension est grandissante et le fossé qui existe entre les jeunes actifs et les « seniors » de l’entreprise se creuse.

Quelles sont les principales causes d’opposition ?

Quels sont les leviers pour mettre à profit les forces de chacun, pour continuer à innover et à développer nos entreprises ?

 

1.      Les causes

Les premiers éléments qui peuvent être avancés pour expliquer la discorde générationnelle sont les évolutions sociologiques et technologiques extrêmement rapides qui s’imposent depuis une vingtaine d’années et qui accélèrent les mutations au sein des entreprises.

 

L’hyperconnectivité, la course au digital, mais aussi les notions de bien-être, d’équilibre vie privée/vie professionnelle, d’éthique et d’engagement se sont immiscées et s’imposent désormais comme des normes.

Les jeunes collaborateurs sont aujourd’hui intransigeants sur ces éléments qui restent souvent au travers de la gorge des « managers à l’ancienne ».

 

Davantage de flexibilité, parfois même une forme de liberté sont largement revendiquées par les jeunes générations, alors que les aînés ont des difficultés à admettre la compatibilité de ces besoins avec leur vision du professionnalisme, voire de l’engagement au travail.

 

Cette évolution (faut-il parler de révolution ou de « choc générationnel » ?) vient heurter les valeurs managériales traditionnelles.

Comment expliquer à un manager « ancienne génération » qu’un collaborateur connecté en permanence, et ce même au travail, qui jongle entre la réservation de son week end sur internet et deux réunions professionnelles, reste concentré sur son travail et est productif ?

 

Ce phénomène ne devrait pas s ‘améliorer avec l’arrivée des Z. En effet, ceux qu’on appelle les « digital natives » sont en effet extrêmement « agiles » et  jongler entre différentes tâches avec une aisance parfois déconcertante est leur quotidien.

Plus au fait des outils, des nouvelles technologies qu’ils maîtrisent presque instinctivement, ils parviennent à dégager le temps que les plus anciens, moins à l’aise avec ces outils, n’ont pas.

 

Ensuite, ces jeunes, souvent surdiplômés, se retrouvent face à de ces managers de « l’ancienne école », les self-made (wo)men qui se sont formé(e)s sur le tas et qui sont très à cheval sur l’ordre hiérarchique et la culture du « contrôle ».

Ces managers se sont construit un parcours au sein de l’entreprise, ils ont gravi les échelons à la force de l’investissement personnel et de l’expérience.  

Aujourd’hui, ils se retrouvent souvent dépassés par les évolutions technologiques et ne voient pas l’utilité de s’agiter autour des besoins de changement au sein de l’entreprise, qu’ils rejettent.

Du coup, ces managers peuvent interpréter les comportements, attitudes et facilités affichés par ces jeunes entrants comme de l’arrogance, de l’effronterie et une forme de manque de respect.

De l’autre coté, le digital native peut percevoir son manager comme quelqu’un de peu flexible, peu enclin à évoluer, voire incompétent.

 

 

2.      Les leviers

 

Comment permettre aux deux parties à apporter chacune leur pierre à l’édifice ?

 

Il y a chez les jeunes de la Génération Y une farouche envie d’innover, de « secouer le cocotier » quitte à choquer, bousculer. Le regard rafraichissant et novateur de cette jeune main d’œuvre est un moteur puissant qui, si elle est bien intégrée, va emmener les entreprises vers un renouveau et la remettre sur le chemin de l’innovation et de la croissance.

 

D’un coté, donc, les jeunes générations souhaitent se développer et recherchent plus que jamais une forme d’épanouissement professionnel passant par la reconnaissance.

De l’autre coté, les plus seniors, très expérimentés sont une mine d’informations précieuses.

 

Les plus âgés "reviennent de loin", ils ont traversé plusieurs époques, plusieurs évolutions. Ils se sont adaptés, malgré tout. Ils ont gagné en expérience, en sagesse. Ils sont capables de recul. Ils peuvent apporter de la vision, mais pas seulement : ils ont une grande capacité d'implémentation, de gestion de projet, d'anticipation, de rigueur. 

 

Plutôt que de les opposer et d’alimenter les frustrations et générer des conflits, pourquoi ne pas miser sur la complémentarité des deux profils ?

Comment les apporteurs de connaissances techniques nouvelles et compétences nouvelles peuvent ils insuffler un nouveau dynamisme ?

Comment les plus expérimentés, qui connaissent parfaitement les codes de l’entreprise, les règles du marché, les besoins des clients, etc…

 

Envie de débattre sur le sujet et d’échanger avec d’autres professionnels ?

 

Rendez vous le 30 juin pour l’atelier "Intergénérationnel: comment comprendre les différences et décloisonner la communication?

plus d'info et réservation sur http://club.paperjam.lu/event/intergenerationnel-comment-comprendre-les-differences-et-decloisonner-la-communication

 

 

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