Faut il en finir avec l'entretien annuel d'évaluation ?

 

L’entretien annuel fait partie du socle des actes managériaux pour l’année à venir (défis, attentes…) reposant sur l’année écoulée. Il ne doit pas se réduire à un jugement ponctuel du passé, mais doit être résolument tourné vers l'avenir.

A l’heure où son utilité et la plus value qu’il apporte est fortement remise en question, notamment au regard du temps et de l’énergie qui doivent y être consacrés, voici les points clés à respecter pour réussir cet exercice.

Les étapes essentielles pour réussir un entretien d’évaluation :


      Avant : préparer l’itinéraire de l’entretien (sur la base d’éléments factuels constatés),

      Pendant :

o   ponctualité,

o   « présence » au collaborateur en prenant soin d’éteindre les Smartphones et faire dévier son téléphone, mieux : réserver un « terrain neutre »,

o   appréciation factuelle,

o   feed back apprenant,

o   orientation solutions (questions sur le passé, puis sur le présent et le futur (projection),

      Conclusion : validation commune de certaines actions, objectifs, attentes, enjeux…

Ces trois étapes se concrétiseront de la façon suivante :


      Evaluation de la performance avec commentaires du collaborateur, puis du manager,

      Evaluation des moyens mis en œuvre, des comportements positifs à renforcer, points d’attention,

      Projet professionnel.

Attention : l’entretien annuel est trop souvent réalisé un jugement ponctuel de l’année écoulée au lieu d’être un bilan constructif…Ce qui engendre stress et mal être pour beaucoup de salariés.

C’est la raison pour laquelle il est souvent jugé comme inutile (ou difficile) par les managers. De plus, sa mise en œuvre nécessite une véritable qualité d’écoute pour accompagner et faire grandir le collaborateur,  sans compter le courage managérial qu’il requiert lorsqu’il s’agit de donner un feed back négatif !

L’entretien doit être orienté principalement autour des objectifs en prenant en compte le chemin déjà réalisé, les événements marquants, les satisfactions, les difficultés rencontrées….

- Il doit intégrer le passé : le niveau de réalisation, quelles actions, le niveau de contribution à l’entreprise…et inviter le collaborateur à

- se projeter dans le futur : axes de développement, actions à mettre en place pour améliorer le travail réalisé, projet professionnel

- en prenant en compte le présent (connaissances et compétences).

La condition incontournable est la  définition précise des objectifs, qu’ils soient quantitatifs, qualitatifs ou comportementaux (pas de critères subjectifs) ! On parle d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Timés) la plupart du temps.

Le manager doit permettre au collaborateur de se situer au sein de l’entreprise en analysant son activité, ses attentes, ses besoins et ses valeurs et en l’orientant vers la recherche de solutions.

Pour cela, il est indispensable de prendre en compte trois points principaux :

      la propre perception du collaborateur,

      évaluer n’est pas juger : regard sur les faits, les comportements et non sur la personne,

      avoir une posture d’écoute pour faire évoluer le collaborateur.

Les questions à se poser après l’entretien (Manager) :

      
Ai-je orienté l’entretien sur le comment « j’ai réussi à faire » avant le « pourquoi je n’ai pas  réussi ?» ;


      Ai-je bien orienté la fonction d’appréciation, d’écoute et aide, d’orientation et besoin  de formation ;


      Ai-je décliné les objectifs annuels (5 maximum) en objectifs SMART ?

 

 

 

 

 

 


 

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